Im Rahmen einer erfolgreichen Personalbedarfsplanung werden in Unternehmen sog. Altersstrukturanalysen durchgeführt. Dabei geht es primär um das strukturelle und durchschnittliche Alter der Belegschaft und nicht um das konkrete Alter einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Mittels der Analyse sollen Probleme bzw. Engpässe in der Altersstruktur erkannt werden, damit frühzeitig gegengesteuert werden kann, wenn beispielsweise mehrere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zeitgleich in Rente gehen. Die Altersstruktur wird für das gesamte Unternehmen und für einzelne Organisations- / Geschäftsbereiche (z.B. Entwicklung, Produktion, Vertrieb, Verwaltung) analysiert, schließlich kann es sein, dass die Altersstruktur für das gesamte Unternehmen auf den ersten Blick ausgewogen aussieht – aber beispielsweise alle Entwicklungsingenieure zeitgleich in Rente gehen.
Der Finanz- & Beteiligungsausschuss wolle beschließen:
Der Magistrat wird gebeten zu berichten,
- in welchen städtischen Gesellschaften und Ämtern Altersstrukturanalysen durchgeführt werden?
- ob es eine einheitliche Klassifizierung hinsichtlich der Altersstruktur gibt?
- ob Kriterien wie Betriebszugehörigkeit (Erfahrung), Qualifikation (Ausbildung, Meister, Studium, Promotion) oder Position (Führungskraft) in die Analyse einbezogen werden?
- ob die Daten vom Personalcontrolling genutzt werden? Wenn ja, in welcher Form?
- ob eine Aussage getroffen werden kann, wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgrund des Erreichens der Regelaltersgrenze in den kommenden 5, 10 Jahren ausscheiden?